それでも人事になりたいですか? ~ぷりん男爵のおもしろ人事奮闘記~

こんにちは。ぷりん男爵です。某エンターテインメント企業で、10年以上人事の仕事をしています。人事の仕事って一言でいってもいろいろありますよね。なので、このブログでは、人事の知られざる日常について、時にまじめに、時に楽しくお伝えしていきたいと思っています。肩の力を抜いてお楽しみください。

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新型コロナウィルス(COVID-19)が人事の仕事にもたらす影響。

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こんばんは。ぷりん男爵です。

 

新型コロナウィルス(COVID-19)の感染拡大が続いています。

2020年2月25日現在で、国内感染者数159名、国外感染者数78,492名、クルーズ船(ダイヤモンドプリンセス号)の感染者数691名と、シャレにならない事態になってきています。

 

薬局、コンビニ、100円ショップなどの店頭からマスクが消え、法外な値段でマスクが転売されるケースもあるなど、ほんの少し前までの平和な日常が、あっという間に崩れ去ってしまいました。

 

ニュースも連日、どこどこの誰が新型コロナウィルスにかかったとか、その感染ルートはとか、コロナウィルス関連の話題ばかり。イタリアなど、ヨーロッパでの感染も拡大してきている状況から全世界的に株価が大きく値を下げ、ちょっと未来が見えない状態になってきています。

 

ぷりん男爵の会社でも、この新型コロナウィルスの感染拡大を受け、手洗いうがいの徹底はもちろん、外出先から戻った際の手指の消毒の徹底や、時差通勤の推奨、100名以上が集まる展示会などへの原則参加禁止、テレワークの推奨といった指針が打ち出されました。

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このウィルスの感染拡大は、人事の仕事にとっても無関係ではありません。

 

例えば採用においては、例年であれば、これからまさに本格化してくる予定だった2021年度新卒採用社員向けの就職関連イベントの開催が次々と中止に追い込まれ、今後の採用活動を大きく改めなければならなくなったり、中途採用においては、濃厚接触を避けるため、対面での採用面接を事態が収束するまで延期したりといった影響が出てきています。(当然、採用計画自体が狂ってくるため、来期の人件費予算も含めて、全て見直さなければなりません。)

 

来年度入社の新入社員向けのビジネスマナー研修の実施についても、集合研修は感染のリスクが高まるため、延期せざるを得ない状態で、もう予定していたスケジュールはぐちゃぐちゃ。仕事にならん状態です。

 

当然、テレワークで対応できる類の業務については、ぷりん男爵の会社でも積極的に行ってもらっているのですが、人事の仕事って、どうしても対面でないとできない業務が結構あるので、テレワークしようにも限界があるんですよね。

 

いまは、一刻も早く、このパンデミックが収まるのを祈るばかりです。(WHOは、パンデミックという言葉を使いたくないみたいですが。)

 

できれば年度内に、遅くとも東京五輪までには収束していますように。

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働き方改革が進むと将来的に企業が弱体化するのでは?というお話。

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こんばんは。ぷりん男爵です。

 

日本における働き方改革が浸透し、休日出勤や深夜残業など過度な労働時間が以前に比べて大きく抑制されてきています。

 

労働基準監督署において、過重労働を撲滅するために組まれた労働基準監督官の特別チーム「過重労働撲滅特別対策班(通称「かとく」)」の存在が大きくピックアップされるなど、国の本気度もこれまでとは違うため、各企業において働き方改革に取り組むことは、もはや避けて通れない命題となっています。(それでも、そんなのお構いなしに、長時間労働を是とするブラック企業もまだまだありますが。)

 

ちなみに、ぷりん男爵は、某大手マスコミ系のエンターテインメント企業のグループ会社で人事マネージャーの仕事をしているのですが、業界特性上、数年前までは従業員の深夜労働・休日出勤が常態化し、長時間労働はひどい時で1か月200時間を超えるなど、それはひどいものになっていました。(労基署からも指導を受けました。(汗))

 

しかし、昨年1年間かけて働き方改革に取り組み、休日出勤の原則禁止や、もし休日出勤をした場合は、必ず月内に振替休日を取得することを義務化するなどした結果、長時間労働は劇的に減少。「かとく」なんて怖くないぜ!と言えるレベルにまで改善したのです。

 

ただ、働き方改革に取り組み、長時間労働が是正されたことを喜ぶ一方で、個人的にはある矛盾も感じていたりするのです。

 

それは、「この働き方改革が、若手従業員のスキルアップの機会も奪ってしまっているのではないか。」というもの。

 

20代くらいの従業員の方って、それこそがむしゃらに仕事に取組み、スキルアップを図る時期だと思うんですよね。

 

実際私が20代だった20年近く前は、通常業務が終わってから、自身のスキルアップのために残業するのが当たり前。帰りは毎日深夜なんていうのが日常でした。上司も大変厳しかったですし、今だったらパワハラで訴えられるレベルの指導をよく受けていたものです。

 

ただ、それに負けずになにくそ!と思って歯を食いしばって頑張ってきたおかげで、自身のスキルアップが図れたのも事実。その時の経験は、40代後半となった今でも実務で大いに役立っています。

 

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今は、そういう時代ではないということは当然理解しつつも、一方で、私が20代の頃に今みたいにゆるい環境で仕事をしていたら、今の自分はあるだろうか・・と考えると、おそらく無理だったと思うのです。

 

人生には、踏ん張って仕事に取り組まなきゃいけない時期っていうのがあって、それは、やっぱり、時間的にも体力的にも余裕がある20代の頃なんですよね。その時にどれだけ頑張れるかで、30代、40代のキャリアが変わってくる。

 

でも、今の働き方改革は、とにかく労働時間を削減しましょう!ということに注力しすぎていて、スキルアップするべき若手の就業機会や意欲まで削いでしまっているような気がするのです。

 

上司からの命令でイヤイヤやっている長時間労働と、自らスキルアップを図るために意欲的に集中して業務を行った結果、長時間労働になってしまったというのは、同じ長時間労働でも、心身の疲れ方が全然違いますよね。

 

単純に労働時間だけで判断するのではなく、各従業員のストレスの値なども考慮して(せっかくストレスチェック制度が義務化されているのですから。)、働き方改革を進めていかないと、今の割とゆるい環境で働いている若手が管理職となる10年後、20年後の日本の企業の未来が、今より一層厳しいもの、すなわち弱体化していくのでは・・・と思っているのは私だけでしょうか。

 

ダラダラとした無駄な長時間労働、心身を疲弊するような長時間労働はどんどん撲滅すべきですが、自ら意欲的に業務に取組み、心身ともに充実した気持ちになるような労働時間まで削減することは避けなければならない。

 

言うのは簡単ですが、なかなか難しい命題です。

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有給休暇の年5日取得義務化と人事の仕事

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こんばんは。ぷりん男爵です。

 

2019年4月に施行された改正労働基準法により、全ての企業において、
年10日以上の年次有給休暇(以下、有給休暇)が付与される労働者に対して、
年5日の有給休暇を取得させることが義務付けられました。
 
これは、有給休暇の付与日から1年以内に、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者は必ず5日の有給休暇を取得、もし1人でも取得できない労働者がいた場合には、企業に罰則が科されるというものです。
 
ぷりん男爵の会社では、毎年1月1日に有給休暇を一斉付与しているため、2020年12月末までに、有給休暇を5日取得していただく必要があるのですが、なかなかハードルが高そうです。

 

85%の従業員は放っておいても取得できる見込みなので問題なし。

10%の従業員は、こちらが促せば取得しそうな感じなのでまあ大丈夫っしょ!と楽観視。

そして残りの5%の従業員が、休めといっても休まない猛者たちなので、ちょっと苦労しそうな感じなのです。(汗)

 

この残り5%の従業員、そのほとんどがデザイナーやプログラマーなどのクリエイターさんや技術者さんたちなのですが、日ごろから長時間労働の常習者、土日勤務もおかまいなし、こちらが休めと促すと、「自分はクォリティの高いものを創って、会社に貢献したいのにその邪魔をするのか!」と、逆切れする始末。

しかも、その中には管理職の方も含まれているのでますますたちが悪い。

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ほんと、こういう思考の方はフリーランスになったほうがいいと思いますね。

 

クオリティの高いものを創って、会社に貢献したいという意識の高さは、もちろん尊いものですし素晴らしいことなのですが、だからと言って、制限なく何時間働いてもいいというわけではないのです。

 

彼らはクリエイターであるのと同時に、会社からお給料をもらっているサラリーマンなので、まずは法律や規律を守ってもらわないとなりません。

 

長時間労働休日労働が常態化し、それが原因で過労で倒れられたりでもした日には、たまったものではありません。

会社をリスクにさらす行為以外のなにものでもないのです。それが彼らはわかっていない。

 

有給5日取得なんて、2か月に1回有給取ればクリアなのですから、そんなに難しい話じゃないんですよ。事前に休み予定の計画を立てて、それに向けてスケジュール管理すればいいだけの話なんですから。2か月に1回有給取ったくらいでクォリティが下がるなら、そもそもの仕事のやり方が間違ってるんです。

 

管理部門vsクリエイターの現場という構図は、モノづくりの会社ではどこでもある話なのですが、そもそもの思考回路が違うので、絶対に話がかみ合わないんですよね。

 

とはいっても、法律が施行された以上は、有給5日の取得時期を指定してでも、休んでもらいますけど。

どんなにうるさがれようが、こちらは会社を守らなければならないので、一切の妥協はなしです。

 

皆さんの会社は、有給5日の取得義務を果たせそうですか?

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