それでも人事になりたいですか? ~ぷりん男爵のおもしろ人事奮闘記~

こんにちは。ぷりん男爵です。某エンターテインメント企業で、10年以上人事の仕事をしています。人事の仕事って一言でいってもいろいろありますよね。なので、このブログでは、人事の知られざる日常について、時にまじめに、時に楽しくお伝えしていきたいと思っています。肩の力を抜いてお楽しみください。

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人事の採用活動にありがちな悩ましいケースについての考察

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こんばんは。ぷりん男爵です。

 

人事で採用の仕事をしていると、とても悩ましいシチュエーションに出くわすことがよくあります。

 

例えばこんなケース。

 

中途採用で、とても優秀な方(Aさん)からの応募があり一次面接を実施。やりたいことと当社が求めていることのマッチング度やお人柄にも全く問題なく、最終の役員面接へと進めました。

 

時を同じくして、もう一名同じポジションで応募(Bさん)があり、一次面接を実施。 Bさんも、Aさんに比べると能力的には少し劣るものの、そこそこ優秀。 当社に入社したい!という気持ちもとても強く感じたため、役員面接へと進めました。

当初の予定では、同じくらいのタイミングでAさんとBさんの役員面接を実施し、役員の評価が高かった一名(おそらくAさんになると仮定)に内定を提示、もし他社への入社等でその内定を断られたら、もう一名(Bさん)を繰り上げ当選にする予定でした。

 

ところが、Aさんは在職中の方で現職の業務が大変忙しく、役員との日程が合わず、なかなか面接が組めません。

 

一方、Bさんはすでに離職中であり、時間に余裕があるため、役員面接もスムーズに実施できました。 Bさんの面接をした役員の感想は、「まあ悪くはないよね。合格ラインには達していると思うよ。」くらいな温度感でした。

 

そんな中、ようやくAさんの役員面接の日程調整がつきました。

その日程は二週間先でした。

 

翌日、Bさんから連絡がありました。

 

「他社からも内定をもらったのだが、返答を一週間以内にしなければならない。御社から内定をいただければ、迷わず入社したい!と心に決めているが、合格が確実ではない以上、生活もあるので、内定を蹴ってまで御社の返答を待つことは難しい。なんとか早めに選考結果の連絡をもらえないか。」という相談でした。

 

いま、Bさんに内定を出せば、必ず入社してくれるでしょう。

 

しかし、当社が欲しい大本命はAさんです。

 

そのAさんの役員面接は二週間後なので、Bさんの言う一週間以内の結果連絡は難しい状況です。

 

そこで考えられる選択肢としては、

 

1.Bさんに内定を出して、Aさんを諦める。

 

2.Bさんに「役員選考が長引いていて、どうしても一週間以内の返答は難しい。なんとかあと半月くらい待てないか、内定をもらってる会社と交渉できないか?」と相談を持ちかける。

 

3.残念だけどBさんをスパっと諦め、Aさんに賭ける。

 

大まかにはこの3パターンが考えられるわけですが、それぞれメリットとデメリットがあります。

 

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【1のケース】

メリット・・・確実にBさんが入社してくれるので、採用活動が終了する。Aさんほどではないが、まずまず優秀な方だと思われるので、今後の活躍もある程度は見込める。

 

デメリット・・・とても優秀なAさんを諦めることにより、Aさんが入社してくれた場合に当社にもたらされる利益が失われる。また、仮にBさんの入社後のパフォーマンスがいまいちだった場合、後悔してもしきれない。

 

【2のケース】

メリット・・・もし、この交渉によりBさんが返答期限を延ばしてくれたら、当初の予定どおり、Bさんにお待ちいただいている間にAさんの役員面接を行い、結果、もし役員がAさんを選べばAさんに内定をお出しし、Aさんに内定を辞退されたら、次はBさんに内定をお出しするという保険がかけられる。

 

デメリット・・・返答期限延長の交渉がうまくいったとしても、長い期間Bさんをお待たせすることになってしまうため、Bさんの不信感を招き、結果入社意欲が失われ、選考辞退ということになりかねない。

 

また、Bさんにも他社内定の会社に返答期限延長の交渉をお願いすることになるため、大きな負担をかけてしまう。そこまでさせておいて、Aさんに入社が決まったら、Bさんには不採用の連絡をしなければならないため大変心苦しい。

 

【3のケース】

メリット・・・本命のAさん一本に選考対象が絞られるため、モヤモヤした感じがなくなり、人事としては採用活動がやりやすくなる。

 

デメリット・・・Aさんが選考辞退や、内定辞退などで入社してくれなかった場合、採用活動が暗礁に乗り上げる。場合によっては、募集広告の掲載や書類選考からのリスタートとなるため、その事業部の事業計画の達成にも大きな支障が生じる。

  

確実性を取るなら1のケースでしょう。Bさんは必ず入社してくれるのですから。

 

本命のAさんにかける!という強い意気込みがあるのなら、3のケースもありです。

 

2のケースは、かなり会社都合の施策なので、先方の不信感を招くかも・・というリスクは伴いますが、Aさん、Bさんどちらかを採用できるという保険をかけられます。

  

さて、あなたならどの選択肢を選びますか?

ケースバイケースなので、これが正解!という明確なものはありません。

 

応募者とのやり取りの中で感じる空気感や、状況を適切に見極め、最適だと思われる方法をとっていくしかありません。

 

もしあなたが人事になり、採用を担当することになったら、こういう正解のない問題と常に向かわなければならないことを覚えておいてくださいね。

 

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