それでも人事になりたいですか? ~ぷりん男爵のおもしろ人事奮闘記~

こんにちは。ぷりん男爵です。某エンターテインメント企業で、10年以上人事の仕事をしています。人事の仕事って一言でいってもいろいろありますよね。なので、このブログでは、人事の知られざる日常について、時にまじめに、時に楽しくお伝えしていきたいと思っています。肩の力を抜いてお楽しみください。

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人事評価と評価のエラーいろいろ

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こんばんは。ぷりん男爵です。

 

ここ2週間ほど、100名以上の従業員を相手に、ずっと人事評価と給与額改定のフィードバック面談をしていた関係で、連日深夜残業。まったくブログの更新ができませんでした。(泣)

 

もう、毎日毎日面談。仕事とはいえ、なかなかしんどい日々でした。

 

当社の評価は、点数に応じて【S、A、B、C、D】の5段階で評価をするのですが、絶対評価なので、S評価はほとんど出ません。全従業員の2~3%といったところでしょうか。一人も出ない年もあります。

 

A評価が全体の15%~20%くらい。B評価が60%前後、C評価が15%~20%、そしてD評価もめったに出なくて、やはり2~3%くらいで、一人も出ない年もあるといった感じになっています。

 

評価を決めるにあたっては、評価者によって評価が甘かったり、辛かったりといった不公平がないように、直属の上長による一次評価、さらにその上の上位役職者による二次評価を行ったあとで、全ての評価者を集めてのすりあわせ会議を経て、ようやく評価が確定するという仕組みになっています。

 

すり合わせ会議では、なぜその評価を付けたのかを、明確に他の評価者に説明できなければなりません。ちょっとでも評価に揺らぎがあったりすると、他の評価者からバンバン突っ込みが入りますからね。結構、険悪な感じになることもしばしばです。まあ、それだけみんな真剣にやってるってことですね。

 

さて、そんな人事評価ですが、先ほどもお話したように、評価者によって甘い、辛いというのは、程度の差こそあれ、どうしても発生してしまいます。どんなに評価者訓練をしたとしても、やはり人が判断するものなので、そこは仕方ない部分ではあります。

 

特に当社はデザイナーなどのクリエイターが多い職場なので、評価を付けるのが本当に難しいです。営業職とかなら、営業成績とか目標となる数字が明確なので評価も付けやすいのですが、クリエイターの評価というのは、感覚的なものもあるので、なかなかやっかいです。

 

そして、評価をする管理職自身もクリエイターだったりしますので、どうしても自分のスキルを中心に考えてしまいがちです。「俺がお前くらいの時には、もっといいデザインを考案してたぞ。」とかね。(こういった、自分自身を基準にして評価をしてしまうエラーの事を「対比誤差」といいます。)

 

評価のエラーには様々なものがあります。評価をする管理職は、そういったことのひとつひとつに注意を払いながら評価をしていかないと、部下から信頼を得ることはできません。

 

ということで、他にはどういった評価のエラーがあるのか、いくつか紹介してみましょう。

 

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ハロー効果・・・部下の目だって優れた(または劣った)特徴があると、その他の部分もそれに引きづられて、全て優れている(または劣っている)と評価してしまう錯覚のこと。

ちなみに、「ハロー」は後光っていう意味です。後光が差していると、ほかのことも素晴らしく見えてしまうって感じですかね。

 

期末誤差・・・評価時期に近い直近の出来事を重視して評価してしまうこと。人間の記憶なんてそんなものです。やはり時が経つと古い記憶はどんどんぼやけていきますので、期末に大きな仕事をしたほうが評価につながりやすい。でも、それじゃあダメなんです。きちんと評価期間の出来事は公平に見ないとね。

 

寛大化傾向・・・全体的に甘く評価してしまうこと。誰しも部下には好かれたいので、甘い評価を付けたくなるものです。でも、甘々評価は部下のためになりません。あと、いい評価ばかりだと、給与がインフレを起こしますね。

 

中心化傾向・・・極端な評価を避けて、真ん中に評価を集めてしまうこと。アンケートなんかでよくありがちな「どちらでもない」という項目に全部○を付けちゃう的な感じでしょうか。上長は、いいものはいい、ダメなものはダメという明確な評価を下す必要があるのです。

 

厳格化傾向・・・寛大化傾向の逆。全体的に厳しく評価をつけてしまうこと。職人かたぎの上司が、「俺はお前がどんなにいい仕事をしてもB評価しか付けないから!基本「C」だな。俺を相当ぎゃふんと言わさないとA評価は付けられないね。」なんて感じですかね。部下はたまったもんじゃありません。(笑)

 

好き嫌い・・・その名のとおり、好き嫌いで部下を評価してしまうこと。仕事の内容は関係なし。最悪ですね。

 

まだまだほかにもありますが、代表的なものをあげさせていただきました。

 

評価にはこういったエラーが起こりやすいということを、頭の片隅に置いておくだけでも、全然違うと思いますので、ぜひ参考にしてみてくださいね。

 

ちなみに、そんな私も管理職なので、評価の時期には最新の注意を払って評価を行っています。人事マネージャーの私が評価のエラーを起こしてたら、周囲に示しがつきませんから。(笑) ほんと大変です。

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